【独家归纳】薪酬管理都有哪些法律风险？
薪酬管理最大的外部风险就是违反国家法律法规。
为了方便广大读者阅读和理解，作者对和薪酬相关的法律法规条款做了详细归纳和解读，希望对大家深刻理解薪酬的制度约束有所帮助。
法律法规 | 关键条款 | 条款解读 |
《劳动法》 （1995年1月1日实施） | 《劳动法》中第十九条规定“劳动合同中必须约定劳动报酬”。所以，企业与员工就劳动报酬的相关约定必须以书面方式进行，而且，是劳动合同必须具备的条款，或者，即使签有约定协议，也是劳动合同的有效附件。 | 《劳动合同》要对员工薪酬做出明确规定，包括薪酬结构和比例等数据 |
《劳动法》中第二十八条规定“（1）经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除；（2）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（3）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（4）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的；（5）用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员”；这五种情况解除劳动合同的，用人单位须向劳动者支付经济补偿金。 | 用人单位须向劳动者支付经济补偿金的法定情形 | |
《劳动法》中第四十四条规定“（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。” | 这一条对于加班工资计算办法有了明确的规定是分为平常工作日延长、休息日和法定休假日三种分别计算的。 | |
《劳动法》第五章中分第四十六条至第五十一条共六条专门对工资进行了规定。第四十六条规定“按劳分配、同工同酬”；第四十八条规定“工资不得低于当地最低工资标准”；第五十条规定“按月支付工资，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”；第五十一条规定“劳动者在法定休假日和婚丧假期间用人单位应当依法支付工资”； | 这几条对工资做了强制性的规定，可以说是工资支付底限。 | |
《劳动合同法》（2008年1月1日实施） | 《劳动合同法》中第十七条规定“劳动合同应具备劳动报酬的条款”。 | 与《劳动法》第十九条的规定一致。 |
《劳动合同法》中第二十条规定“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。” | 这一条比《劳动法》的规定更详细的，对于试用期工资进行了单独的约定。 | |
《劳动合同法》中第二十二条至二十五条共四条约定了用人单位可以追偿员工违约金仅限于“培训费”和“竞业限制”；而且追偿金额中培训费违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用；竞业限制违约金为劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 | 追偿员工的违约金，仅限于培训费和竞业限制 | |
《劳动合同法》中第三十条规定“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。” | 用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬可能会受到处罚 | |
《劳动合同法》第四十六条中，规定了除了《劳动法》规定的五种情况外，还有一些情况下用人单位需要向员工支付经济补偿金，这些情况是“（6）用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。”；（7）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满的”；（8）用人单位被依法宣告破产；用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。” | 加上《劳动法》规定的五种情况，共有八种情况用人单位需要给员工支付经济补偿金。 | |
《劳动合同法》第四十七条规定“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年向劳动者支付一个月工资标准的经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。” 第五十条规定“用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。” | 这两条对于用人单位支付给员工的经济补偿金计算标准和时间做了明确的规定。 | |
《劳动合同法》第八十二条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。” | 这条规定对于未签订劳动合同的情况下的工资处罚做了明确界定。 | |
《劳动合同法》第八十五条规定“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。” | 明确了企业如果不按照规定支付相应的工资或补偿金的，还需要额外支付加倍赔偿金。 | |
《关于工资总额组成的规定》（1990年1月1日国家统计局令第一号发布执行） | 《关于工资总额组成的规定》中第四条规定“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。《关于工资总额组成的规定》中第十一条规定“下列各项不列入工资总额的范围：（一）根据国务院发布的有关规定颁发的发明创造奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金；（二）有关劳动保险和职工福利方面的各项费用；（三）有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出；（四）劳动保护的各项支出；（五）稿费、讲课费及其他专门工作报酬；（六）出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费；（七）对自带工具、牲畜来企业工作职工所支付的工具、牲畜等的补偿费用；（八）实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入；（九）对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息（包括股金分红）和利息；（十）劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费等；（十一）因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或管理费；（十二）支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用；（十三）支付给参加企业劳动的在校学生的补贴；（十四）计划生育独生子女补贴。” | 该规定明确地区分出包括于工资总额中的部分和不包括于工资总额中的部分。 |
《最低工资规定》（2004年3月1日起施行） | 《最低工资规定》于2003年12月30日经劳动和社会保障部第7次部务会议通过。其中第五条规定“最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准的形式。月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。” | 各地区最低工资标准不同，数据每年都有更新，大家要注意媒体相关报道 |
第七条规定“省、自治区、直辖市范围内的不同行政区域可以有不同的最低工资标准。” | ||
《最低工资规定》中第十二条规定“在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：（一）延长工作时间工资；（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；（三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。” | ||
《社会保险法》 （2011年7月1日实施） | 《社会保险法》中还对于社会保险费用征缴的强制性、社会保险基金的管理、社会保险的监督检查和法律责任作了明确规定。 | 全国各地区都有配套实施细则 |
《住房公积金管理条例》 | 中华人民共和国国务院令第350号颁布的《国务院关于修改〈住房公积金管理条例〉的决定》，自2002年3月24日起施行。该法律规定住房公积金的决策机构、用人单位和个人按比例缴纳等。 | 全国各地区都有配套实施细则 |
地方法规 | 【以北京市为例】北京市出台很多地方法律法规，例如《北京市基本养老保险规定》、《北京市失业保险规定》、《北京市基本医疗保险规定》、《北京市人民政府关于修改<北京市基本医疗保险规定>的决定》、《北京补充医疗保险相关规定》、《工伤保险条例》、《北京市企业劳动者工伤保险规定》、《北京市实施<工伤保险条例>办法》、《北京市企业职工生育保险 规定》、《北京市实施<女职工劳动保护规定>的若干规定》以及《北京市人口与计划生育条例》等等。 | 全国各地区人力资源部和社会保障局都有当地法律法规，可以登录当地网站查阅 |
需要特别注意的一点是，通过报纸和新闻网站等媒体，大家要高度关注相关法律法规废止和新的法律法规的实施。
在薪酬管理中，企业要高度重视劳动法实施对薪酬的影响，回避《劳动合同法》的风险。
自从2008年1月1日《劳动合同法》实施以来，对企业无论劳动关系还是管理制度的完善都带来很多冲击。那么《劳动合同法》对薪酬管理究竟有哪些独特的影响，作为企业管理者必须认真分析做到心里有数。
风险防范小贴士：
《劳动合同法》实施后，企业人力资源管理包括薪酬管理必须摆脱以往的粗放和随意性的特点，走向规范和严谨。企业薪酬管理必须更加注意薪酬制度的规范化和固定化，避免随意性。薪酬管理不再仅仅考虑内部公平、外部竞争，更需要合法性，既有内容合法，又要程序合法。企业要重视书面资料的使用，尽量减少对重要问题的口头协议。因为薪酬问题是近年来劳动关系冲突最主要的原因，一旦发生仲裁企业要承担大部分的举证责任，因此薪酬制度的书面资料和日常管理文档将是法律判决的重要依据。
上述文章摘自贺清君专著《老HRD手把手教你做薪酬》（中国法制出版社）。
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